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新赛季西部竞争升级勇士太阳压力倍增

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【直播信号】

新赛季西部竞争升级勇士太阳压力倍增

随着NBA新赛季的拉开帷幕，西部联盟的竞争格局再次呈现出前所未有的激烈态势。从传统强队的持续补强，到新兴力量的迅速崛起，整个西部已经不再只是“勇士、湖人、快船”等几支豪门之间的博弈，而是演变为一场涉及十余支球队的全面混战。在这场资源与天赋的角力中，金州勇士和菲尼克斯太阳这两支近年来备受关注的球队，正面临着比以往更加严峻的挑战。尽管两队都曾在过去几个赛季中展现出强大的竞争力，但如今外部环境的变化以及自身阵容的局限性，使得他们所承受的压力正在急剧上升。

必须承认的是，勇士队在“库里+汤普森+格林”的核心架构下曾缔造了五年三冠的王朝伟业，但随着年龄的增长和伤病的频发，这套体系的可持续性已受到严重质疑。虽然斯蒂芬·库里依然保持着MVP级别的竞技状态，甚至在上赛季依旧能以场均30+的表现带领球队闯入季后赛，但克莱·汤普森的状态起伏不定，防守端的下滑尤为明显，而德雷蒙德·格林受限于身体机能，也不再具备当年的统治力。更重要的是，勇士赖以成名的“小球战术”在如今联盟普遍提速、空间拉满的环境下，已不再具备绝对优势。相反，越来越多的对手通过更具运动能力的锋线群和更高效的三分火力，对勇士的防守弱点进行针对性打击。

与此同时，勇士在休赛期的操作也未能带来显著提升。虽然引入梅尔顿和希尔德增强了外线火力与轮换深度，但这些球员更多是功能性角色，难以在高强度对抗中决定比赛走势。而年轻球员如库明加和穆迪的成长速度未达预期，导致球队在面对顶级强队时缺乏足够的变招。勇士的薪资结构日益臃肿，未来几年几乎无法进行大规模交易操作，这使得他们在阵容调整上的灵活性大打折扣。一旦核心球员出现重大伤病，整支球队可能迅速滑落至附加赛边缘，甚至无缘季后赛。

相比之下，太阳队的情况同样不容乐观。尽管他们拥有德文·布克和凯文·杜兰特这样的超级得分手，纸面实力看似豪华，但球队在组织串联、防守体系和化学反应方面始终存在隐患。克里斯·保罗年事已高，上赛季已明显暴露出体能和移动速度的短板，在季后赛中多次成为对手挡拆针对的对象。而新引进的泰厄斯·琼斯虽有一定组织能力，但体型偏小，难以在高强度对抗中稳定输出。更令人担忧的是，太阳在锋线防守端极度依赖阿玛雷·贝恩斯和罗伊斯·奥尼尔这类角色球员，缺乏真正意义上的精英级侧翼防守者，这在面对如雷霆、森林狼等拥有强力锋线的球队时将极为被动。

不仅如此，太阳的战术体系高度依赖球星单打，团队协作相对薄弱。当布克或杜兰特遭遇包夹或手感低迷时，其他球员往往难以挺身而出。上赛季季后赛对阵森林狼的系列赛便是明证——在杜兰特受伤后，太阳几乎丧失了进攻主轴，最终惨遭淘汰。这种过度依赖巨星的模式在常规赛或许尚可维持战绩，但在漫长的季后赛征程中极易被对手研究透彻并加以限制。太阳的替补席深度堪忧，除戈登外鲜有稳定得分点，一旦主力轮休或陷入犯规麻烦，球队整体战斗力将大幅下降。

除了勇士与太阳自身的困境，西部整体竞争环境的升级更是加剧了他们的压力。俄克拉荷马城雷霆在保留亚历山大、杰伦·威廉姆斯等核心的基础上，继续通过选秀积累天赋，打造出一支年轻、快速且极具纪律性的队伍；明尼苏达森林狼在戈贝尔与唐斯双塔体系逐渐磨合成熟后，攻防两端均展现出极强的稳定性；丹佛掘金作为卫冕冠军，约基奇的统治力依旧无人能敌，穆雷的健康回归也让球队重拾争冠底气；洛杉矶湖人通过引进范德比尔特和盖布·文森特，进一步优化了阵容结构，詹姆斯与戴维斯的状态保持得相当出色；而萨克拉门托国王、波特兰开拓者等队也在积极重建中展现出不俗竞争力。

可以说，如今的西部早已不再是“几家独大”的局面，而是进入了“群雄逐鹿”的新时代。根据最新的实力榜与专家预测，至少有8-10支球队具备冲击西部前六的实力，这意味着每一场比赛的胜负都可能直接影响最终的排名格局。对于勇士和太阳而言，他们不仅要应对彼此之间的直接对话，还要在与雷霆、森林狼、掘金等队的交锋中争取主动。而在如此密集的赛程安排下，任何一次连败或关键球员伤停，都可能导致赛季走势发生根本性逆转。

心理层面的压力也不容忽视。勇士和太阳都被视为“争冠窗口尚未关闭”的球队，管理层和球迷对成绩有着较高期待。连续多年未能夺冠，甚至屡次止步季后赛早期，已经让外界开始质疑他们的上限。这种舆论压力会无形中影响球员的心态，尤其是在关键时刻的决策与执行力上。相比之下，像雷霆、火箭这样处于重建期的球队反而没有包袱，可以放手一搏，而这恰恰是勇士与太阳所不具备的优势。

新赛季的西部竞争已进入白热化阶段，勇士与太阳虽仍具备一定的竞争力，但面临的内外部挑战远超以往。无论是阵容结构的老化、战术体系的局限，还是对手实力的整体提升，都在不断压缩他们的生存空间。若不能在常规赛及时调整状态、解决轮换问题，并在关键时刻保持健康，这两支曾经风光无限的球队，或将不得不面对一个尴尬的现实：即便勉强挤进季后赛，也难以走得更远。真正的考验，才刚刚开始。

NBA08-09赛季谁能夺冠?大家都猜猜.

我看好卧薪尝胆后的科比率领湖人队夺冠科比拿到MVP上赛季总决赛湖人队以2比4的比分输给凯尔特人队,谁都知道湖人是因为三号位的短板才错过了奥布莱恩杯,但那个时候主要是由于湖人缺少了他们的首发中锋拜纳姆，因为在内线湖人的加索尔完全扛不住加内特和帕金斯的夹击。 表面上看目前湖人的小前锋位置没有得到补强,但实际上并非如此,因为拜纳姆健康归来后,他将占据中锋位置,保罗•加索尔回到大前锋位置,湖人在小前锋的首发是——拉马尔•奥多姆、替补是——卢克•沃顿和阿里扎。 这三个人的组合相当完美,奥多姆是三角进攻的完美执行者,他的全面、传球、篮板和突破都会让湖人的进攻更加丰富和立体,而沃顿更是天生靠智慧打球的代表,他会组织好板凳席的进攻,而阿里扎则可以为三号位提供防守。 因此只要湖人如果保持健康,三号位就绝不再是短板。 因此，即使湖人不再有什么交易发生，他们依然会是新赛季西部的最强者,而火箭虽然会实力得到巨大提升,但是新赛季的西部依然会是湖人的天下,他们的貌似“四巨头”——拜纳姆、加索尔、奥多姆、科比,已经华丽得让人觉得不太真实。 （如果拜纳姆能继续保持或提高他上赛季那出色的全明星数据，姑且把他也当作一巨头吧）。 火箭也许又会是新赛季进步最大的西部球队,他们得到的帮手比年轻的黄蜂得到波西更实惠，如果他们有足够的运气不像之前两个赛季那样多伤病，努力合理分配体力和球员上场时间，保持主力球员的健康，绝对可以在季后赛首轮拿下可能的老对手爵士、已经衰老的太阳、老冤家小牛和正在衰老的马刺。 处在上升势头的是湖人、火箭、爵士和黄蜂,他们会是西部的新的不可忽视的力量,但在这四只球队中,显然拥有了总决赛经验的更加成熟的湖人队更加让人觉得恐怖。 而火箭队在新赛季的不确定因素还有很多、需要磨合的事情也的确不少,也许他们会给所有人惊喜、会取得突破性的进展,但是,西部最强者依然是洛杉矶湖人队。 赛季还没有开始,我们已经闻到了来自西部竞争的硝烟味,科比自称他并不害怕火箭的“三巨头”,爵士依然不会是湖人的对手,黄蜂也许会成为湖人登顶的阻碍,但是湖人的“四巨头”更加恐怖,他们现在谁也不怕。 【本回答所有权属于甜甜先玍 ,复制必检举！！！.】

阿里扎去了火箭对于火箭有用吗？

阿泰固然是一员猛将，他在过去的这个赛季也确实带给了球队和球迷很多的惊喜，但既然他去意已决，强留反而可能两败俱伤。 更何况，火箭已经在最短的时间内找到了他的替代品——阿里扎。 被称作“鬼影武士”的阿里扎，是湖人上赛季涌现出的最大奇兵，尤其是他在西部决赛中两次关键的抢断，给人留下了深刻的印象。 显然，这不是他场均9.2分5.3个篮板的技术统计所能完全体现的，更重要的是，他今年只有24岁，他的未来非常值得期待。 而相信随着姚明的伤愈复出和麦蒂的状态复苏，火箭新版的“三巨头”并不比原来的差。 也正因为如此，火箭下赛季不但不会摆烂，而且依然在强手如林的西部具有一定的竞争力。 因为除了刚刚签下的阿里扎，他们还拥有一个队魂——巴蒂尔。 阿泰的离开，让“蝙蝠侠”的作用显得更加重要，而下赛季他必须在一段时间内承担起球队领袖的重担，带领无姚火箭度过黎明前的那段黑暗。 我们相信巴蒂尔能够扛着这支球队勇往直前，而阿里扎、斯科拉等人也会发挥他们应有的作用。 当然，火箭现在还需要一个替补中锋，这是莫雷下一步必须解决的头号问题。 最后，让我们再一次祝福火箭，希望他们能团结一心，用拼搏和努力来战胜一切的困难！加油，Go Rockets！

组织行为学一、论述题：1.如果你是一名企业的领导者，请问应该如何做才能让员工发挥最大的潜力？

由注重物质激励到注重精神激励作为领导，仅仅了解职员的内心愿望还不够，不要以为多发奖金，多说好话就能调动员工的积极性。 人是一种很复杂的东西，要让他们为你卖命工作，需要你施展更细微的手段。 有几个方法可以让下属的需求获得充分满足，同时又能激发他们的热情和干劲，提高工作效率。 ——向他们描绘远景。 领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。 所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。 不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。 若未充分告，员工不必浪费时间、精力去听小道消息，也能专心投入工作。 ——授予他们的权力。 授予不仅仅是封官任命，领导者在向下属人派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在独挑大梁，肩负着一项完整的职责。 方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。 ——给他们好的评价。 有些员工总是会抱怨说，领导只要在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。 身为领导人的你，最好尽量给予下属下面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面批评可以私下再提出。 ——听他们诉苦。 不要打断下属的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方要，否则不要随便提供建议，以免流于“瞎指挥”。 就算下属真的来找你商量工作，你的职责应该是协助下属发掘他的问题。 所以，你只要提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似像“你一向都做得不错，不要搞砸了”之类的话。 ——奖励他们的成就。 认可下属的努力和成就，不但右以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信心。 ——提供必要的训练。 支持员工参加职业培训，如参加学习班，或公司付费的各种研讨会等，不但可提升下属士气，也可提供其必要的训练。 教育训练会有助于减轻无耻情绪，降低工作压力，提高员工的创造力。 由注重组织激励到注重自我激励改变一个要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话，人才不是笨狗熊，不是只会懒洋洋地躺在路边晒太阳的波斯猫，人才是只虎，天生就有要在旷野山林里成就一番事业的雄心，每位人才都有自我激励的本能，他们都希望能够自主，希望自已的能力得以施展，希望得到认可，希望自已的工作富有意义，一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。 如果一个组织不能有效地激励员工，则可能存在着以下阻碍人才实现自我激励的因素中的某几个：1、组织里充满政治把戏，勾心斗角；2、人际关系太复杂，不知道谁和谁一派；3、组织对人才的业绩没有明确的希望值，不知道要做什么，也不知道做到什么程度才正好；4、设立太多不必要的制度让人才遵循，很少奖励，但却总有一条可以对人才进行惩罚；5、让人才参加许多拖沓的会议；6、在人才中推行过度的内部竞争 ，而且评价标准不公正公平；7、没有为人才提供必要的完成工作的支持；8、提供批评性、而非建设性的反馈意见；9、容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公平；10、未能对充分发挥人才能力给予足够的重视。 要利用人才的自我激励本能，就要发掘真正的激励因素，彻底和以上所列的非激励因素说再见。 利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。 不要费劲去试图一个一个地改变人才，而应该努力去改变你的组织，减少不利用激励的消极因素，从而充分调动人才实现自我激励的本能，激励是一柄双刃剑，用得好，就会促使人才留下来，用不好，就会伤害人才的自尊心，起到适得其反的作用，。 每位人才都有希望别把自已看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。 因此，激励当代人才的重点应该放在“肯定上，正好哈佛大学教授康特所说：”薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。 “”负激励“（如批评、严厉的惩罚等）尽量少用。

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